İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, çalışma koşullarını belirleyen ve işçilerin haklarını koruyan geniş kapsamlı bir hukuk dalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuatla iş sözleşmeleri, çalışma süresi, ücret, izin hakları, güvenlik ve tazminatlar düzenlenir. İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklar öncelikle iş mahkemelerinde çözülür. Hem işverenlerin hem de işçilerin hukuki uyuşmazlıklarda uzman avukatlardan danışmanlık alması, hak kayıplarını önlemek için önemlidir.

İş Sözleşmesi Türleri

Türkiye’de iş sözleşmeleri işin niteliğine ve süresine göre çeşitli türlerde olabilir. Örneğin:

• Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: Sözleşmenin herhangi bir sona erme tarihi kararlaştırılmadığı iş ilişkileridir. İş Kanunu’nda esas olan bu türdür. Belirsiz süreli sözleşmede işçi kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanır.
• Belirli Süreli İş Sözleşmesi: İşin belli bir süreye veya işe bağlandığı durumlarda yazılı olarak yapılan ve süresi sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı verilmez; kötüye kullanımın önlenmesi için sözleşmenin yazılı şekilde objektif koşullara dayanması gerekir.
• Tam Zamanlı İş Sözleşmesi: Haftalık çalışma süresi İş Kanunu’nda azami 45 saat olarak belirlenmiştir. Haftalık 45 saat veya üzerinde çalışılacak şekilde düzenlenen sözleşme tam zamanlıdır.
• Kısmi (Yarı) Zamanlı İş Sözleşmesi: Haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kalan iş ilişkileridir Part-time sözleşmede ücret ve izin hakları çalışılan süreye orantılıdır.
• Çağrı Üzerine Çalışma Esasına Dayanan Sözleşme: İşverenin işçinin hizmetine ihtiyaç duyduğunda işçiyi çağırarak çalıştırdığı ilişkilerdir. İşçinin ne zaman çalışacağına işveren karar verir.
• Uzaktan Çalışma Esasına Dayanan Sözleşme: İşçinin işverenden ayrı bir mekânda (örneğin evde) çalıştığı düzenlemelerdir. İş Kanunu’nda uzaktan çalışma, işin işyerine gelinmeden başka bir ortamda yapılması olarak tanımlanmıştır.
• Deneme Süreli İş Sözleşmesi: İşe girişte işveren ile işçinin birbirini deneme amacıyla belirlenen süre boyunca iş ilişkisini sürdürmesidir. Taraflar yazılı olarak deneme süresi kararlaştırabilir. Bu dönemde işçi veya işveren iş akdini feshedebilir.

Her bir sözleşme türü farklı hak ve yükümlülükler içerir. Örneğin belirli süreli sözleşme belirlenen sürede sona ererken, belirsiz süreli sözleşmede fesih önceden bildirim (ihbar) gerektirebilir. İşçi ve işveren, sözleşme türüne göre ücret, izin, tazminat gibi hakları düzenler ve gerektiğinde uzman avukattan yardım alır.

İşçi Hakları Nelerdir?

İşçiler, İş Kanunu ve ilgili mevzuat uyarınca temel olarak aşağıdaki haklara sahiptir:

• Ücret Hakkı: İş Kanunu’na göre işçi, emeğinin karşılığında zamanında ve eksiksiz ücret alma hakkına sahiptir. Ücret; bir iş karşılığı işverence verilen ve parayla ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir ve asgari ücretin altında olamaz. Ücretin ödeme gününden itibaren 20
• gün içinde ödenmemesi halinde işçi, emeğini yerine getirmekten imtina edebilir ve haklı fesih nedeni oluşur.
• İzin Hakları (Yıllık İzin ve Diğer İzinler): İşçi yılda bir kez ücretli yıllık izne hak kazanır. İş Kanunu Madde 53’e göre kıdem yılına göre yıllık izin süreleri belirlenmiştir: 1–6 yıl kıdemde en az 14 gün, 6–15 yıl kıdemde en az 20 gün, 15 yıl ve üzeri kıdemde en az 26 gün ücretli izin verilir. Ayrıca işçinin yıllık izin ücretinin ödenmesi gibi hakları ve hastalık izni, analık izni gibi diğer izin hakları da kanunda düzenlenmiştir.
• İş Güvencesi Hakkı: Bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiye, işten geçerli bir sebep olmaksızın fesih yapılamaz. İş Kanunu’na göre (m.18), 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde işveren geçerli bir neden göstermedikçe iş sözleşmesini feshedemez ve bu koşullarda yapılmayan fesih durumunda işe iade veya tazminat talep edilebilir.
• Eşit Davranma Hakkı: İş Kanunu işverene, işçi arasında dil, din, cinsiyet, ırk vb. ayrım yapmama yükümlülüğü getirir. Yani işyerinde tüm işçilere eşit şartlarda muamele etmek zorunludur.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkı: İşveren, işyerinde işçilerin sağlığını korumak için gerekli önlemleri almak, iş güvenliği kurallarına uymak zorundadır. İşyerinde iş kazaları ve meslek hastalıklarını önleyecek düzenlemeler kanunen mecburidir.
• Diğer Haklar: Ayrıca sendika kurma ve toplu sözleşme yapma, kadın işçilerin doğum izni, yıllık ücretli izin hakları, fazla çalışma ücreti talep etme gibi haklar da işçi lehine düzenlenmiştir. İşçi, hakları ihlal edilirse yasal yollara başvurarak bu haklarını talep edebilir.

İşten Çıkarma ve Fesih Süreçleri

Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sona erdirilmesidir. İş ilişkisi; işçinin ölümü, belirlenen sürenin dolması veya tarafların anlaşması (ikenit) gibi hallerde de kendiliğinden sona erebilir. Ancak belirsiz süreli bir sözleşmede taraflardan biri fesih kararı alırsa bu durum iki şekilde olabilir: Süreli fesih (önceden bildirimle fesih) veya derhal fesih (haklı nedenle derhal fesih). İş Kanunu madde 17’ye göre işveren, işçiyi bildirim sürelerine uyarak işten çıkarabilir. Eğer bildirim yapılmazsa işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İş Kanunu madde 24 (işçi lehine) ve 25 (işveren lehine) haklı fesih hallerini düzenler; bu hallerde, aylarca önceden bildirim yapmak yerine sözleşme derhal sona erdirilebilir.

Genel olarak, bildirimli fesihte işçi işten çıkarılacağını önceden öğrenir ve bildirim süresi boyunca çalışır veya sürenin ücretini alır. Bildirimsiz (haklı nedenle) fesihte ise derhal iş akdi sona erer. İşveren bildirim sürelerine uymak ve gerekiyorsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Eğer işveren geçerli bir fesih nedeni göstermezse fesih haksız olur ve işçi işe iade davası açma hakkı doğar. Bu süreçte avukatların rolü, fesih işleminin kanunlara uygun yapılmasını sağlamak ve gerekirse yasal temsil ile işçinin haklarını savunmaktır.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hakkı, işçinin aynı işverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması durumunda başlar. Kıdem tazminatı, işveren tarafından iş akdi sona erdirilen veya emeklilik gibi haklı nedenle işten ayrılan işçiye, her tam yıl çalışma için 30 günlük brüt ücret tutarı üzerinden ödenir. Örneğin bir işçi 5 yıl çalışmışsa 5 aylık ücreti tutarında kıdem tazminatı alır.
İhbar tazminatı ise İş Kanunu’na göre belirlenen ihbar sürelerinin verilmemesi durumunda ödenir. İş Kanunu madde 17 ve 21 hükümlerine göre taraflar, fesih bildirimini en az 2 ila 8 hafta önceden yapmak zorundadır. Bu süreler kullandırılmazsa işçiye ihbar tazminatı verilir. Örneğin işveren, 1–6 yıllık kıdeme sahip bir işçiye fesih bildirimi yapmadan iş akdini sonlandırırsa 4 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşe İade Davası Süreci

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, işçi geçerli sebep gösterilmeden işten çıkarılmışsa belirli koşulları taşıyorsa işe iade davası açabilir. Bu koşullar şunlardır: fesih tarihindeki işçi sayısı 30 ve üzeri olmalı; işçinin kıdemi en az 6 ay olmalı; sözleşme belirsiz süreli olmalı ve fesih işveren tarafından yapılmalı (işçi istifa etmemiş olmalı). Ayrıca işveren feshi geçerli bir nedene dayandırmalıdır; geçerli neden yoksa fesih geçersiz sayılır.

İşe iade davası, işçinin iş mahkemesinde açacağı özel bir davadır. İşçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle dava açar. Mahkeme, davayı genellikle iki ay içinde sonuçlandırmakla yükümlüdür. Dava kabul edilirse, mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verir ve işverenin işçiyi 10 gün içinde tekrar işe başlatmasını veya otuz güne kadar çalışmadığı dönemin ücreti kadar tazminat ödemesini hükmedebilir. Dava reddedilirse iş sözleşmesi sona erdirilmiş sayılır. İş mahkemeleri sonuçlanan kararlar, taraflardan birinin itirazı üzerine Bölge Adliye Mahkemesi Hukuk Dairesi ve en son Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından denetlenebilir.

İş Hukukunda Avukatın Rolü ve Yargı Süreci

İş hukuku uyuşmazlıklarında iş mahkemeleri yetkilidir. İstanbul gibi büyük şehirlerde pek çok iş mahkemesi bulunur; iş mahkemesi olmayan yerlerde asliye hukuk mahkemeleri görevlendirilir. İş hukuku avukatları, işçi ve işverenlere sözleşme düzenlemeleri, işyeri uyumluluğu ve dava süreçlerinde danışmanlık yapar. Böyle avukatlar, önleyici hukuki inceleme ve uyuşmazlık çözümü hizmetleri sunar, davaları takip ederek tarafların haklarını savunur. İş Mahkemesi’nde kararlandıktan sonra, verilen hüküm taraflarca Yargıtay’a taşınabilir; Yargıtay Hukuk Daireleri işçi-işveren uyuşmazlıklarına ilişkin kararları denetler.